Työsopimuslain henkilöperusteista irtisanomista koskeva sääntely uudistui 1.1.2026. Hallituksen esityksen mukaan uudistuksen tavoitteena on alentaa irtisanomisen kynnystä henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa sekä parantaa työllistämiskykyä erityisesti pienissä ja keskisuurissa yrityksissä.
Ennen uudistusta työntekijän henkilöön liittyvän syyn perusteella oli mahdollista irtisanoa vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointiin vaikuttivat eri tekijät. Asiallisena ja painavana syynä pidettiin työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Uudistuksen myötä ei enää edellytetä, että irtisanomisperusteen on oltava painava. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä.
Hallituksen esityksen mukaan asiallisuuden vaatimusta arvioidaan kahdesta näkökulmasta, joita ovat syyn luonne ja syyn vakavuus. Irtisanomisperusteen tulee ensinnäkin olla luonteeltaan sellainen, että se voi oikeuttaa työsuhteen päättämiseen. Lisäksi syyn tulee olla riittävän merkityksellinen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta. Arvioinnissa on keskeistä, voidaanko irtisanomista pitää ymmärrettävänä ja oikeasuhtaisena seurauksena työntekijän menettelystä tai työntekoedellytysten heikentymisestä. Vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodosta asiallista syytä irtisanomiselle, eikä irtisanomisperuste saa olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan asiallisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.
Hallituksen esityksen mukaan säännöstä muutettiin informatiivisemmaksi siten, että siinä luetellaan esimerkinomaisesti joitain yleisimpiä laiminlyöntejä ja rikkomuksia. Luettelo ei kuitenkaan ole tyhjentävä, eikä uudistuksella muutettu sitä, millaiset työntekijään liittyvät syyt voivat lähtökohtaisesti oikeuttaa irtisanomiseen. Uudistuksen myötä työnantajalla voi olla aiempaa laajemmat mahdollisuudet irtisanoa työntekijä esimerkiksi toistuvien työtehtävien laiminlyöntien perusteella.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan asiallisena syynä voidaan pitää työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Vamma, sairaus tai tapaturma voi eräissä tilanteissa muodostaa asiallisen syyn työntekijän irtisanomiselle. Tällainen tilanne olisi 2 a §:n 1 kohdan mukaan silloin, kun työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Toinen 2 kohdassa tarkoitettu työntekoedellytysten muuttuminen voisi johtua muusta työntekijän riskipiiriin kuuluvasta olosuhteiden muutoksesta. Tällainen olosuhteiden muutos voi hallituksen esityksen mukaan olla muun muassa vapausrangaistus tai ajokielto.
Uudistuksen myötä myös työnantajan velvollisuutta selvittää mahdollisuutta sijoittaa työntekijä muuhun työhön rajattiin. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukainen selvittämisvelvollisuus koskee nykyisin tilanteita, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet. Sen sijaan työntekijän velvollisuuksien rikkomiseen tai laiminlyöntiin perustuvassa irtisanomisessa vastaavaa yleistä lakisääteistä selvittämisvelvollisuutta ei enää ole.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentissa säädetään siitä, että irtisanomisperusteiden olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat.
Työnantajan on huomioitava myös irtisanomismenettelyyn liittyvät velvollisuudet. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on ennen työsuhteen irtisanomista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Säännös ei kuitenkaan tarkoita neuvotteluvelvoitetta työnantajalle, vaan on riittävää, että työnantaja varaa työntekijälle tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi. Kuulemisvelvollisuus säilyi ennallaan lakimuutoksesta huolimatta.
Uudistus alentaa henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä ja antaa työnantajalle aiempaa laajemmat mahdollisuudet päättää työsuhde. Irtisanomisen edellytykset on kuitenkin edelleen arvioitava tapauskohtaisesti, eikä vähäinen rikkomus sellaisenaan oikeuta irtisanomiseen. Työnantajan on myös noudatettava irtisanomismenettelyä koskevia velvollisuuksia, kuten varoitus- ja kuulemisvelvollisuutta.
Asianajotoimisto Aasa-Law:n henkilökunnalla on kokemusta työsuhteen päättämiseen liittyvistä oikeudellisista kysymyksistä
Ota yhteyttä